Vị Trí Cần Đầu Tư: Làm Thế Nào Để Doanh Nghiệp Xác Định Đúng Những Vị Trí Quan Trọng Cho Tương Lai?

Chính vì vậy, xác định đúng vị trí cần đầu tư là một trong những bước quan trọng nhất khi doanh nghiệp xây dựng khung năng lực, quản trị nhân tài

Trong quản trị nhân sự hiện đại, một câu hỏi ngày càng được nhiều CEO và CHRO quan tâm là: Doanh nghiệp nên đầu tư vào tất cả các vị trí hay chỉ tập trung nguồn lực cho một số vị trí cần đầu tư quan trọng? Đây tưởng như là một bài toán nhân sự, nhưng thực tế lại liên quan trực tiếp đến chiến lược kinh doanh, năng lực cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Không phải mọi vị trí đều có mức độ ảnh hưởng giống nhau đối với tương lai tổ chức. Có những vị trí nếu thiếu người trong vài tháng vẫn có thể vận hành bình thường, nhưng cũng có những vị trí chỉ cần bỏ trống trong một thời gian ngắn đã có thể khiến hoạt động kinh doanh đình trệ, mất khách hàng hoặc chậm tiến độ chiến lược. Chính vì vậy, xác định đúng vị trí cần đầu tư là một trong những bước quan trọng nhất khi doanh nghiệp xây dựng khung năng lực, quản trị nhân tài và kế hoạch kế nhiệm.

Trong quá trình đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp xây dựng hệ thống khung năng lực và quản trị nhân tài, câu hỏi này thường xuất hiện rất sớm: “Doanh nghiệp chưa thể triển khai lộ trình phát triển cá nhân cho tất cả nhân sự, vậy nên bắt đầu từ đâu?”. Câu trả lời không nằm ở việc lựa chọn những người đang có thành tích cao nhất, được yêu thích nhất hay có thái độ tích cực nhất. Doanh nghiệp cần bắt đầu bằng việc xác định vị trí nào thực sự tạo ra giá trị chiến lược và cần được ưu tiên đầu tư cho tương lai.

Vị trí cần đầu tư là gì và tại sao doanh nghiệp phải xác định?

Hiểu một cách đơn giản, vị trí cần đầu tư là những vị trí có mức độ ảnh hưởng cao đến việc thực hiện chiến lược, vận hành, doanh thu, lợi nhuận hoặc khả năng phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Đây có thể là một vị trí lãnh đạo cấp cao, một vị trí chuyên gia khan hiếm trên thị trường, một vị trí trực tiếp tạo doanh thu hoặc thậm chí một vị trí ít người biết đến nhưng nếu thiếu sẽ tạo ra rủi ro rất lớn cho hoạt động kinh doanh.

Điểm quan trọng cần phân biệt là vị trí cần đầu tư không đồng nghĩa với nhân sự cần đầu tư. Một vị trí có thể rất quan trọng nhưng người đang đảm nhiệm vị trí đó chưa chắc đã là nhân tài. Ngược lại, một nhân viên có năng lực vượt trội chưa chắc đang giữ một vị trí có ảnh hưởng chiến lược lớn.

Sự phân biệt này giúp doanh nghiệp tránh một sai lầm phổ biến trong quản trị nhân tài: nhìn vào con người trước rồi mới tìm cách xác định vị trí. Cách tiếp cận hiệu quả hơn là xác định những vị trí quan trọng đối với tương lai doanh nghiệp, sau đó đánh giá mức độ sẵn sàng và tiềm năng của những nhân sự đang hoặc có thể đảm nhiệm các vị trí đó.

Khi làm được điều này, doanh nghiệp có thể tập trung ngân sách đào tạo, phát triển năng lực, kế nhiệm và giữ chân nhân tài vào đúng nơi tạo ra giá trị lớn nhất.

5 tiêu chí xác định vị trí cần đầu tư cho tương lai

1. Đóng góp chiến lược: Vị trí này có giúp doanh nghiệp thực hiện chiến lược không?

Tiêu chí đầu tiên và quan trọng nhất khi xác định vị trí cần đầu tư là mức độ đóng góp của vị trí đó đối với chiến lược kinh doanh. Doanh nghiệp cần đặt câu hỏi: Nếu chiến lược hiện tại được triển khai trong ba đến năm năm tới, vị trí nào sẽ đóng vai trò quyết định đến khả năng thành công?

Một vị trí gắn trực tiếp với những chương trình chiến lược trọng điểm thường có mức độ ưu tiên cao. Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp đang tập trung vào chuyển đổi số, các vị trí liên quan đến công nghệ, dữ liệu, AI hoặc quản trị chuyển đổi có thể trở thành những vị trí cần đầu tư. Nếu doanh nghiệp đặt mục tiêu mở rộng thị trường quốc tế, những vị trí liên quan đến phát triển thị trường, quản lý khu vực, chuỗi cung ứng quốc tế hoặc năng lực pháp lý quốc tế có thể trở nên quan trọng hơn.

Điều này cho thấy danh sách vị trí cần đầu tư không cố định. Khi chiến lược doanh nghiệp thay đổi, các vị trí trọng yếu cũng có thể thay đổi theo. Một vị trí từng rất quan trọng trong giai đoạn tăng trưởng có thể trở nên ít trọng yếu hơn khi doanh nghiệp bước sang giai đoạn tối ưu vận hành.

Vì vậy, thay vì hỏi “Vị trí nào hiện đang quan trọng nhất?”, lãnh đạo nên hỏi: “Vị trí nào sẽ tạo ra khác biệt lớn nhất đối với chiến lược tương lai của doanh nghiệp?”

2. Mức độ quan trọng đối với vận hành: Nếu vị trí này trống thì chuyện gì xảy ra?

Một vị trí cần đầu tư không nhất thiết phải tạo ra doanh thu trực tiếp. Có những vị trí nằm phía sau nhưng lại giữ vai trò sống còn đối với hoạt động của tổ chức.

Hãy thử đặt một câu hỏi rất thực tế: Nếu vị trí này bị bỏ trống trong sáu tháng, doanh nghiệp sẽ mất gì?

Nếu câu trả lời liên quan đến việc hoạt động bị gián đoạn, chất lượng dịch vụ suy giảm, rủi ro vận hành tăng cao hoặc doanh nghiệp mất khả năng đáp ứng khách hàng, đó có thể là một vị trí có mức độ criticality cao.

Trong doanh nghiệp sản xuất, kỹ sư bảo trì, quản lý chất lượng hoặc chuyên gia chuỗi cung ứng có thể là những vị trí đặc biệt quan trọng. Trong doanh nghiệp công nghệ, một số kiến trúc sư hệ thống hoặc chuyên gia bảo mật có thể giữ vai trò tương tự. Với doanh nghiệp dịch vụ, các vị trí trực tiếp kiểm soát trải nghiệm khách hàng hoặc vận hành hệ thống có thể trở thành mắt xích không thể thiếu.

Đây cũng là lý do doanh nghiệp không nên chỉ nhìn vào sơ đồ tổ chức khi xác định vị trí cần đầu tư. Cần nhìn vào chuỗi giá trị và mức độ phụ thuộc của hoạt động kinh doanh vào từng vị trí.

3. Tác động thương mại: Vị trí đó ảnh hưởng thế nào đến doanh thu và lợi nhuận?

Một cách khác để xác định vị trí cần đầu tư là xem xét tác động thương mại của vị trí đó. Một nhân sự hoặc chức danh có thể không trực tiếp ký hợp đồng, nhưng vẫn có thể tác động mạnh đến doanh thu, chi phí, biên lợi nhuận hoặc khả năng giữ chân khách hàng.

Ví dụ, trong một doanh nghiệp bán lẻ, đội ngũ kinh doanh và quản lý bán hàng có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu. Trong doanh nghiệp sản xuất, các vị trí quản lý sản xuất, mua hàng hoặc tối ưu chuỗi cung ứng có thể tác động lớn đến chi phí và biên lợi nhuận. Trong doanh nghiệp công nghệ, một chuyên gia sản phẩm có thể tạo ra những quyết định ảnh hưởng đến hàng triệu người dùng.

Do đó, khi đánh giá một vị trí, HR không nên chỉ nhìn vào bản mô tả công việc. Cần hiểu giá trị kinh doanh mà vị trí đó tạo ra.

Đây cũng là bước quan trọng để HR chuyển từ vai trò quản lý hành chính sang vai trò đối tác chiến lược. Khi HR có thể giải thích rằng “đầu tư vào vị trí này sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết một nút thắt kinh doanh quan trọng”, tiếng nói của HR trong các quyết định nhân sự sẽ có sức nặng hơn rất nhiều.

4. Độ khan hiếm: Có dễ tìm người thay thế trên thị trường không?

Một vị trí có thể trở thành vị trí cần đầu tư nếu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu rất khan hiếm. Đây là yếu tố đặc biệt quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh và nhiều năng lực mới chưa có nguồn cung dồi dào.

Các chuyên gia AI, dữ liệu, an ninh mạng, công nghệ chuyên sâu, kỹ thuật đặc thù hoặc những nhân sự sở hữu kinh nghiệm ngành đặc biệt có thể mất nhiều tháng, thậm chí lâu hơn để tìm kiếm người thay thế.

Nếu một vị trí vừa quan trọng về chiến lược, vừa khó tuyển, doanh nghiệp càng cần có kế hoạch đầu tư dài hạn. Khi đó, đào tạo nội bộ, xây dựng nguồn kế cận và giữ chân nhân sự hiện hữu thường có ý nghĩa lớn hơn việc chỉ phụ thuộc vào tuyển dụng bên ngoài.

Nói cách khác, độ khan hiếm biến việc phát triển nhân tài từ một hoạt động “nên làm” thành một yêu cầu chiến lược.

5. Yếu tố đặc thù của doanh nghiệp: Điều gì khiến vị trí này đặc biệt với tổ chức của bạn?

Không có một danh sách vị trí cần đầu tư giống nhau cho mọi doanh nghiệp. Một vị trí rất quan trọng đối với công ty này có thể hoàn toàn bình thường đối với công ty khác.

Chính vì vậy, doanh nghiệp cần có thêm một “custom factor” – yếu tố đặc thù phản ánh chiến lược, mô hình kinh doanh, văn hóa và tham vọng riêng của tổ chức.

Một startup có thể ưu tiên các vị trí có khả năng sáng tạo, thích nghi và xây dựng thị trường. Một tập đoàn lớn có thể ưu tiên những vị trí có khả năng quản lý quy mô, lãnh đạo hệ thống và dẫn dắt chuyển đổi. Một doanh nghiệp gia đình đang trong quá trình chuyển giao thế hệ có thể đặc biệt quan tâm đến các vị trí liên quan đến kế nhiệm và quản trị.

Yếu tố đặc thù giúp hệ thống xác định vị trí cần đầu tư không trở thành một công thức máy móc mà thực sự phản ánh nhu cầu của từng doanh nghiệp.

Đừng nhầm “nhân tài” với “vị trí cần đầu tư”

Một trong những sai lầm phổ biến nhất của doanh nghiệp là lựa chọn người trước khi lựa chọn vị trí. Một nhân viên có thành tích tốt, chủ động và được lãnh đạo yêu quý rất dễ được đưa vào danh sách nhân tài. Tuy nhiên, câu hỏi quan trọng hơn phải là: Năng lực của người này có phù hợp với những vị trí mà doanh nghiệp thực sự cần cho tương lai hay không?

Một người có thể là nhân sự xuất sắc ở vị trí hiện tại nhưng chưa chắc có tiềm năng đảm nhiệm một vị trí lãnh đạo trong tương lai. Ngược lại, một nhân sự hiện tại chưa nổi bật nhưng đang sở hữu những năng lực khan hiếm và có tiềm năng phát triển lại có thể trở thành nguồn kế cận quan trọng.

Do đó, quản trị nhân tài cần được xây dựng theo hai chiều: xác định vị trí quan trọng trước, sau đó xác định con người phù hợp với vị trí đó. Khi hai yếu tố này được kết nối, doanh nghiệp mới có thể xây dựng IDP, kế hoạch đào tạo, luân chuyển, coaching và kế nhiệm một cách có mục tiêu.

Từ xác định vị trí đến xây dựng chiến lược đầu tư nhân tài

Sau khi xác định được các vị trí cần đầu tư, bước tiếp theo không phải là lập tức đưa tất cả nhân sự vào chương trình đào tạo. Doanh nghiệp cần đánh giá khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực tương lai của từng nhân sự đang giữ hoặc có khả năng đảm nhiệm vị trí đó.

Đây chính là nơi khung năng lực phát huy vai trò. Khung năng lực giúp doanh nghiệp xác định một vị trí cần những năng lực nào, mức độ thành thạo ra sao và đâu là năng lực mang tính quyết định đối với thành công trong tương lai.

Từ đó, HR có thể xác định ai đã sẵn sàng, ai cần phát triển thêm và ai có tiềm năng trở thành nguồn kế cận. Thay vì đào tạo đại trà, doanh nghiệp có thể tập trung nguồn lực vào đúng những khoảng cách năng lực quan trọng nhất.

Cách tiếp cận này không chỉ giúp tiết kiệm ngân sách đào tạo mà còn tạo ra một hệ thống quản trị nhân tài có tính chiến lược hơn. Mỗi khoản đầu tư vào con người đều được liên kết với một vị trí, một năng lực và một nhu cầu kinh doanh cụ thể.

Vị trí cần đầu tư không phải là danh sách cố định

Một điểm quan trọng mà các CEO và CHRO cần lưu ý là danh sách vị trí cần đầu tư phải được rà soát định kỳ. Thị trường thay đổi, công nghệ thay đổi, chiến lược thay đổi và mô hình kinh doanh thay đổi thì mức độ quan trọng của từng vị trí cũng thay đổi.

Một vị trí có thể rất quan trọng hôm nay nhưng trở nên ít quan trọng hơn sau khi doanh nghiệp tự động hóa một phần quy trình. Ngược lại, một vị trí trước đây chưa được chú ý có thể trở thành vị trí chiến lược khi doanh nghiệp bước vào một thị trường mới.

Vì vậy, xác định vị trí cần đầu tư không nên được xem là một dự án HR làm một lần rồi kết thúc. Đây nên là một phần của quá trình hoạch định nguồn nhân lực chiến lược, được cập nhật cùng với chiến lược kinh doanh và kế hoạch phát triển tổ chức.

Kết luận: Đầu tư đúng vị trí để tạo ra sức mạnh dài hạn

Trong quản trị nhân tài, doanh nghiệp không nhất thiết phải đầu tư như nhau cho tất cả các vị trí. Điều quan trọng hơn là đầu tư đúng nơi, đúng người và đúng thời điểm.

Một hệ thống xác định vị trí cần đầu tư tốt sẽ giúp doanh nghiệp nhìn xa hơn những kết quả ngắn hạn để nhận diện những vị trí có khả năng tạo ra khác biệt trong tương lai. Từ mức độ đóng góp chiến lược, tính quan trọng đối với vận hành, tác động thương mại, độ khan hiếm cho đến các yếu tố đặc thù, doanh nghiệp có thể xây dựng một bức tranh rõ ràng hơn về nơi cần tập trung nguồn lực.

Khi vị trí đã được xác định, doanh nghiệp mới có cơ sở để xác định nhân tài, xây dựng khung năng lực, thiết kế IDP, phát triển đội ngũ kế cận và đưa ra các quyết định đầu tư nhân sự có căn cứ.

Cuối cùng, câu hỏi mà CEO và CHRO cần đặt ra không phải là “Ai là người giỏi nhất hiện nay?”, mà là: “Những vị trí nào sẽ quyết định thành công của doanh nghiệp trong tương lai, và hôm nay chúng ta đã chuẩn bị con người cho những vị trí đó đến đâu?”

Bởi trong một thị trường luôn biến động, doanh nghiệp không thất bại chỉ vì thiếu người giỏi. Doanh nghiệp có thể thất bại vì không nhận ra vị trí nào cần người giỏi trước khi quá muộn.

Khám phá ngay kho 10.000+ tài liệu và khóa học của MentaCare, hoặc trò chuyện trực tiếp với AI Chat MentaCare để nhận được câu trả lời tức thì cho bất kỳ vấn đề nhân sự nào bạn đang gặp phải — bắt đầu hành trình luôn đi trước làn sóng AI ngay hôm nay!