Bí Mật Văn Hoá Doanh Nghiệp Thành Công: Từ Chuyến Xe Taxi Đến Hành Trình Thay Đổi Cuộc Sống

Một góc nhìn rất khác về văn hóa doanh nghiệp thành công: một nền văn hóa mạnh không bắt đầu bằng những khẩu hiệu đẹp trên tường.

Văn hóa doanh nghiệp thành công bắt đầu từ đâu?

Tuần này, tôi có dịp làm việc cùng CEO của một công ty ứng dụng AI trong chuyển đổi số. Chúng tôi gặp nhau tại một quán cà phê nhỏ giữa phố cổ Hà Nội, trong không gian có tiếng nhạc nhẹ, mùi cà phê phảng phất và những câu chuyện xoay quanh cách công nghệ đang thay đổi phương thức quản trị doanh nghiệp.

Nhưng rồi, khi cuộc trò chuyện chuyển sang văn hóa doanh nghiệp, anh bất ngờ kể cho tôi nghe về vợ mình – một người đang làm việc tại một hãng taxi lâu đời.

Điều khiến tôi ấn tượng không phải là câu chuyện về taxi hay công nghệ. Đó là khát vọng của chị: xây dựng lại văn hóa doanh nghiệp để những người tài xế không chỉ đơn thuần là người thực hiện công việc, mà trở thành những thành viên thực sự gắn bó, đồng lòng và tự hào về tổ chức mình đang thuộc về.

Nghe câu chuyện ấy, tôi chợt nhớ đến mô hình ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein – một lý thuyết mà tôi từng sử dụng để phân tích câu chuyện của Thủy, nhân vật tôi đã chia sẻ trong cuốn 7 bí quyết chạm đỉnh cao nghề nhân sự.

Câu chuyện của Thủy cho tôi một góc nhìn rất khác về văn hóa doanh nghiệp thành công: một nền văn hóa mạnh không bắt đầu bằng những khẩu hiệu đẹp trên tường. Nó bắt đầu bằng cách doanh nghiệp nhìn nhận con người, nhìn nhận công việc và trả lời một câu hỏi sâu sắc hơn: “Chúng ta tồn tại để tạo ra giá trị gì cho con người và xã hội?”

Câu chuyện của Thủy – Khi tuyển dụng không chỉ là tuyển người

Trong một không gian nhẹ nhàng của một quán cơm chay, Thủy kể cho chúng tôi nghe về công việc tuyển dụng hàng nghìn nhân sự mỗi tháng.

Bạn hơi gầy. Công việc dường như đã lấy đi rất nhiều thời gian và sức lực. Nhưng càng nghe, tôi càng nhận ra phía sau những con số tuyển dụng lớn ấy không đơn thuần là một người làm nhân sự đang chạy theo chỉ tiêu.

Thủy nhìn tuyển dụng theo một cách khác.

Với bạn, tuyển dụng không chỉ là đưa một ứng viên vào doanh nghiệp. Đó có thể là điểm khởi đầu cho một sự thay đổi trong cuộc sống của một con người và cả gia đình họ.

Một người tìm việc không chỉ tìm kiếm một khoản thu nhập. Họ có thể đang tìm kiếm một cơ hội để ổn định cuộc sống, chăm sóc cha mẹ, nuôi con, xây dựng tương lai hoặc đơn giản là tìm lại niềm tin rằng bản thân mình có thể làm được nhiều hơn.

Chính cách nhìn đó đã thay đổi hoàn toàn cách Thủy tiếp cận công việc.

Bạn không chỉ tìm những người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Bạn muốn xây dựng một cộng đồng mà ở đó mỗi thành viên cảm thấy mình có giá trị, được tôn trọng và có cơ hội trở nên tốt hơn.

Đây chính là điểm đặc biệt của một văn hóa doanh nghiệp thành công: doanh nghiệp không chỉ hỏi “Nhân viên có thể làm gì cho chúng ta?”, mà còn phải đặt câu hỏi “Doanh nghiệp có thể giúp nhân viên trở thành phiên bản tốt hơn của chính họ như thế nào?”

Ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H. Schein

Để hiểu sâu hơn câu chuyện của Thủy, chúng ta có thể nhìn nó qua mô hình ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein.

Theo Schein, văn hóa không chỉ là những gì chúng ta có thể nhìn thấy. Nó tồn tại ở nhiều tầng sâu khác nhau, từ những biểu hiện hữu hình bên ngoài đến những niềm tin nền tảng định hướng cách con người suy nghĩ và hành động.

Cấp độ 1: Những biểu hiện hữu hình – Văn hóa được nhìn thấy bằng hành vi

Ở tầng đầu tiên là những gì chúng ta có thể quan sát được: cách nhân viên giao tiếp, cách lãnh đạo ứng xử, không gian làm việc, nghi thức nội bộ, cách tổ chức đào tạo hay cách doanh nghiệp phục vụ khách hàng.

Trong câu chuyện của Thủy, đó có thể là cách một tài xế taxi chào hỏi khách hàng, cách họ giao tiếp, thái độ khi xử lý tình huống, phong cách phục vụ và sự chuyên nghiệp trong từng chuyến xe.

Một tài xế trước đây có thể chỉ nghĩ đơn giản: “Tôi lái xe để kiếm thu nhập.”

Nhưng khi được đào tạo về trải nghiệm khách hàng, giao tiếp và tác phong chuyên nghiệp, họ bắt đầu hiểu rằng mỗi chuyến xe đều là một điểm chạm giữa doanh nghiệp với khách hàng.

Những hành vi đó chính là phần nổi của văn hóa.

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp chỉ đào tạo hành vi mà không thay đổi nhận thức phía sau, những hành vi ấy rất khó duy trì lâu dài.

Bởi vậy, một văn hóa doanh nghiệp thành công không dừng lại ở việc yêu cầu nhân viên “phải làm gì”, mà cần giúp họ hiểu “tại sao mình nên làm điều đó”.

Cấp độ 2: Giá trị tuyên bố – Doanh nghiệp muốn trở thành ai?

Ở tầng thứ hai là những giá trị mà doanh nghiệp công khai theo đuổi: tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, nguyên tắc làm việc và các giá trị cốt lõi.

Trong câu chuyện của Thủy, doanh nghiệp hướng đến việc xây dựng một cộng đồng nơi mỗi thành viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị.

Điều đó được đưa vào quá trình onboarding và đào tạo nhân viên. Người tài xế không chỉ được hướng dẫn cách vận hành công việc, mà còn được chia sẻ về tầm nhìn và ý nghĩa của dịch vụ mà họ đang cung cấp.

Một chuyến xe không đơn thuần là hành trình từ điểm A đến điểm B.

Đó còn có thể là một cơ hội để tạo ra trải nghiệm tốt, lan tỏa sự tử tế và kết nối con người.

Khi giá trị doanh nghiệp được chuyển hóa thành câu chuyện mà nhân viên có thể hiểu và đồng cảm, văn hóa bắt đầu trở nên sống động hơn.

Nhân viên không còn làm việc chỉ vì một quy trình. Họ hiểu mình đang đóng góp vào một mục tiêu lớn hơn.

Cấp độ 3: Niềm tin nền tảng – Gốc rễ của văn hóa doanh nghiệp thành công

Đây mới là tầng sâu nhất và cũng là phần khó thay đổi nhất của văn hóa.

Đó là những niềm tin mà con người trong tổ chức dần hình thành và mặc nhiên coi là đúng.

Trong trường hợp của Thủy, niềm tin nền tảng có thể được diễn giải rất đơn giản:

Mỗi người lao động đều có khả năng trở nên tốt hơn nếu được trao cơ hội, được tôn trọng và được truyền cảm hứng.

Từ niềm tin đó, cách doanh nghiệp tuyển người thay đổi.

Cách đào tạo thay đổi.

Cách người quản lý nhìn nhân viên thay đổi.

Và cuối cùng, hành vi của nhân viên cũng thay đổi.

Đây chính là logic quan trọng nhất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công: muốn thay đổi hành vi một cách bền vững, doanh nghiệp cần đi sâu hơn vào những niềm tin đang định hướng hành vi đó.

Nếu một tài xế chỉ được yêu cầu “hãy phục vụ khách hàng chuyên nghiệp”, họ có thể làm vì quy định.

Nhưng nếu họ thực sự tin rằng “Tôi là người tạo ra trải nghiệm đầu tiên của khách hàng với thương hiệu”, hành vi phục vụ sẽ có khả năng trở nên tự nhiên và chủ động hơn.

Khi doanh nghiệp đầu tư vào con người, giá trị không dừng lại ở doanh nghiệp

Điều khiến tôi xúc động nhất khi nghe Thủy kể chuyện không phải những con số tuyển dụng hàng tháng.

Đó là cách bạn nói về gia đình của những người tài xế.

Một người có việc làm ổn định có thể mang về những bữa ăn tốt hơn cho gia đình. Một người mẹ có thể cảm thấy tự hào vì con mình đã có công việc và đang từng bước trưởng thành. Một người cha có thể có thêm niềm tin vào tương lai.

Những thay đổi tưởng như rất nhỏ ấy lại có thể tạo ra một chuỗi giá trị lớn hơn.

Một người tốt lên có thể ảnh hưởng đến gia đình. Một gia đình ổn định có thể tác động đến cộng đồng. Và một cộng đồng gồm nhiều người cùng có tinh thần tích cực có thể tạo ra những thay đổi lớn hơn cho xã hội.

Thủy từng sử dụng hình ảnh “hiệu ứng đàn sếu bay” để nói về sự lan tỏa ấy: khi một người được nâng lên, họ có thể trở thành nguồn động lực để những người khác cùng tiến lên.

Đó cũng là một cách rất đẹp để nhìn nhận vai trò của nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.

HR không chỉ tuyển người.

HR có thể góp phần mở ra cơ hội.

Doanh nghiệp không chỉ tạo ra doanh thu.

Doanh nghiệp còn có thể tạo ra giá trị cho con người.

Văn hóa doanh nghiệp thành công không phải là khẩu hiệu

Có một điều mà rất nhiều doanh nghiệp dễ nhầm lẫn: xây dựng văn hóa với việc xây dựng một bộ giá trị cốt lõi.

Doanh nghiệp có thể có những câu slogan rất hay, những bộ giá trị được thiết kế chuyên nghiệp và những poster được đặt ở mọi phòng ban.

Nhưng nếu lãnh đạo nói một đằng và hành động một nẻo, nếu chính sách nhân sự đi ngược lại giá trị tuyên bố, nếu nhân viên không nhìn thấy những giá trị ấy trong các quyết định hàng ngày, văn hóa sẽ rất khó trở thành thực tế.

Văn hóa được hình thành từ những gì tổ chức lặp đi lặp lại.

Lãnh đạo khen thưởng điều gì?

Quản lý phản ứng thế nào khi nhân viên mắc lỗi?

Doanh nghiệp tuyển ai và loại ai?

Nhân viên được trao quyền đến đâu?

Người làm tốt được ghi nhận như thế nào?

Một hành vi trái với giá trị chung có được xử lý hay bị bỏ qua?

Tất cả những điều đó tạo nên văn hóa thực tế.

Vì vậy, nếu muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công, doanh nghiệp không nên bắt đầu bằng câu hỏi “Chúng ta muốn treo giá trị gì lên tường?”, mà nên bắt đầu bằng câu hỏi:

“Chúng ta muốn nhân viên thực sự tin vào điều gì và biến niềm tin đó thành những hành vi nào mỗi ngày?”

Từ câu chuyện taxi đến bài toán văn hóa của doanh nghiệp hiện đại

Điều thú vị là câu chuyện này không chỉ đúng với ngành taxi.

Một doanh nghiệp công nghệ, một nhà máy sản xuất, một ngân hàng, một công ty bán lẻ hay một startup đều phải đối diện với cùng một bài toán: làm thế nào để những con người khác nhau có thể cùng hướng về một mục tiêu chung?

Công nghệ có thể giúp doanh nghiệp tự động hóa quy trình. AI có thể giúp phân tích dữ liệu. Hệ thống quản trị có thể giúp chuẩn hóa công việc.

Nhưng không công nghệ nào có thể thay thế hoàn toàn câu hỏi về niềm tin, ý nghĩa và sự gắn kết của con người.

Đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng thay đổi nhanh, văn hóa càng trở thành một năng lực giúp tổ chức thích nghi.

Một nền văn hóa tốt không có nghĩa là tất cả mọi người phải giống nhau. Ngược lại, đó là khả năng tạo ra một hệ quy chiếu chung để những con người khác nhau vẫn có thể phối hợp, ra quyết định và hành động nhất quán.

Đó cũng là lý do văn hóa không thể là một dự án riêng của phòng nhân sự.

Văn hóa doanh nghiệp thành công phải được tạo ra bởi lãnh đạo, được HR kiến tạo và được toàn bộ tổ chức sống cùng mỗi ngày.

Doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa thành công nên bắt đầu từ đâu?

Câu chuyện của Thủy gợi ra một nguyên tắc rất quan trọng: hãy bắt đầu từ con người và niềm tin, sau đó mới đi đến quy trình và hành vi.

Doanh nghiệp cần xác định mình thực sự muốn tạo ra giá trị gì cho khách hàng, nhân viên và xã hội. Từ đó, những giá trị ấy cần được chuyển hóa thành các nguyên tắc ứng xử cụ thể, cách tuyển dụng, onboarding, đào tạo, ghi nhận và phát triển nhân viên.

Quan trọng hơn, lãnh đạo phải là người thể hiện văn hóa rõ nhất.

Nếu doanh nghiệp đề cao sự tử tế nhưng quản lý thường xuyên quát mắng nhân viên, văn hóa thực tế sẽ là sự sợ hãi.

Nếu doanh nghiệp nói về đổi mới nhưng mọi ý tưởng mới đều bị bác bỏ, văn hóa thực tế sẽ là sự an toàn và im lặng.

Nếu doanh nghiệp nói rằng con người là tài sản nhưng không đầu tư vào sự phát triển của họ, nhân viên sẽ nhanh chóng nhận ra khoảng cách giữa lời nói và hành động.

Vì vậy, xây dựng văn hóa không phải là một chiến dịch truyền thông ngắn hạn. Đó là một quá trình liên tục, trong đó doanh nghiệp biến niềm tin thành giá trị, biến giá trị thành hành vi và biến hành vi thành thói quen tổ chức.

Câu hỏi thường gặp về văn hóa doanh nghiệp thành công

Văn hóa doanh nghiệp thành công là gì?

Văn hóa doanh nghiệp thành công là hệ thống những giá trị, niềm tin và cách hành xử được chia sẻ trong tổ chức, giúp nhân viên hiểu doanh nghiệp theo đuổi điều gì, vì sao công việc của họ có ý nghĩa và nên hành động như thế nào để cùng tạo ra kết quả.

Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh không?

Có. Văn hóa có thể tác động đến cách nhân viên phối hợp, ra quyết định, phục vụ khách hàng, đổi mới và thích nghi với thay đổi. Tuy nhiên, văn hóa không hoạt động độc lập mà tương tác với chiến lược, cơ cấu tổ chức, năng lực lãnh đạo và hệ thống quản trị.

Mô hình Edgar Schein có ý nghĩa gì trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp?

Mô hình của Edgar Schein giúp doanh nghiệp nhìn văn hóa ở ba tầng: những biểu hiện hữu hình, các giá trị được tuyên bố và những niềm tin nền tảng. Điểm quan trọng là muốn thay đổi văn hóa bền vững, doanh nghiệp cần nhìn sâu hơn những hành vi bên ngoài để hiểu các niềm tin đang tạo ra những hành vi đó.

Văn hóa bắt đầu từ cách chúng ta nhìn con người

Khi rời khỏi quán cà phê hôm ấy, tôi mang theo một cảm giác rất ấm áp.

Tôi nhận ra rằng dù doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực AI, chuyển đổi số hay một ngành truyền thống như taxi, câu hỏi cuối cùng vẫn quay về con người.

Một doanh nghiệp có thể sở hữu công nghệ tốt, chiến lược tốt và nguồn vốn mạnh. Nhưng để những nguồn lực đó thực sự tạo ra giá trị lâu dài, doanh nghiệp cần những con người tin vào điều mình đang làm và muốn cùng nhau tiến về một hướng.

Khám phá ngay kho 10.000+ tài liệu và khóa học của MentaCare, hoặc trò chuyện trực tiếp với AI Chat MentaCare để nhận được câu trả lời tức thì cho bất kỳ vấn đề nhân sự nào bạn đang gặp phải — bắt đầu hành trình luôn đi trước làn sóng AI ngay hôm nay!